So schön die Vorstellung klingen mag, so umstritten ist das Patensystem in der Praxis. Bei ungenügender Vorbereitung kann es sein, dass der Pate ein „Plappermaul“ ist, der jeden Klatsch und Tratsch an den „Neuen“ weitergibt.

Eine weitere Gefahr besteht im immanenten Rollenkonflikt, der zwischen dem Vorgesetzten und dem Paten entstehen kann.

Trotz aller wichtigen Vorüberlegungen darf man sich bezüglich der informellen Maßnahmen zur Integration keine allzu großen Gedanken machen. Menschen sind von Natur aus soziale Wesen: haben Sie im Vorfeld gute Personalauswahl und Teamentwicklung betrieben, so wird das Team seinerseits spontan Maßnahmen ergreifen, die einem „Neuling“ den Einstieg erleichtern.

Innovationspotenzial erkennen und fördern

Nutzen Sie die Ideen neuer Mitarbeiter, die besonders zu Beginn ihrer Tätigkeit noch keine Betriebsblindheit aufgebaut haben, durch gezieltes Vorschlagswesen und Innovationsgespräche.

Teambildung als Wiederholungsschleife

Wenn ein neuer Mitarbeiter integriert werden soll, müssen Sie sich auf eine erneute Teambildung einstellen, die in folgenden Phasen verläuft:

• Orientierung: Die Mitarbeiter machen sich miteinander und mit der Aufgabe an sich vertraut.
• Konfrontation: Die Rollen werden verteilt.
• Kooperation: Ein echtes Wir-Gefühl tritt ein.
• Wachstum: Die gesamte Teamenergie fließt in die Bewältigung der Aufgabe. Jedes Teammitglied ist froh, wenn die letzte Phase gemeinsam erreicht wurde, da nun aufgrund des gewachsenen Teamzusammenhalts Spitzenleistungen möglich sind.

Beachten Sie, dass die einzelnen Phasen wiederholt durchschritten werden können und dass dies häufig dann der Fall ist, wenn ein neues Mitglied zum Team dazustößt. Fragen Sie sich hier immer, ob Sie ein wirklich gut funktionierendes Team zusammengestellt haben.

Homogenität oder Heterogenität?

Auch bezüglich der Teamzusammenstellung stellt sich häufig die Frage, ob sich Gegensätze hier eher anziehen, oder ob eine höhere Teamleistung durch gleichgesinnte Teammitglieder zu erreichen sei? Bedenken Sie aber bei dieser Frage, dass homogene Teams meist weniger Koordinationskonflikte aufweisen, leider aber auch über weniger Kreativitätspotenzial und Ressourcenvielfalt bezüglich der verschiedenen Talente verfügen.

Heterogene Teams bündeln unterschiedliche Qualifikationen, benötigen aber größeren Aufwand bezüglich der Integration und des Zusammenwachsens, was im schlimmsten Fall zu „Gruppendenken“ führen kann.

Evaluation der Maßnahmen

Wenn Sie sich als Führungskraft die Mühe machen und Zeit und Geld in die sinnvolle Gestaltung des Integrationsprozesses investieren, so macht es Sinn, die durchgeführten Maßnahmen gezielt zu bewerten. Lassen Sie die durchgeführten Maßnahmen von beiden Seiten bewerten. Sie selbst sollten Ihre Meinung ebenfalls nicht unbeachtet lassen.

Bildquelle: Peter Kirchhoff, Pixelio

Maßnahmen vor dem Arbeitsbeginn

Aufbau von realistischen Erwartungen: Vermitteln Sie dem Bewerber schon während des Auswahlverfahrens sowohl positive als auch negative Aspekte. So vermeiden Sie einen „Realitätsschock“ auf beiden Seiten und beugen Enttäuschungen und negativen Überraschungen vor.

Betreuung: Stellen Sie dem künftigen Mitarbeiter möglichst viele Informationen zur Verfügung – lassen Sie ihn z.B. den Arbeitsplatz und die Kollegen kennenlernen. Der neue Mitarbeiter hat dadurch das Gefühl, schon vor Arbeitsantritt etwas vom Unternehmen zu erhalten und speichert dieses „Geschenk“ als Vertrauensvorschuss ab.

Einweisungsgespräch mit dem Vorgesetzten: das Einweisungsgespräch stellt nicht die letzte Instanz des Auswahlverfahrens dar, sondern knüpft in einem zusätzlichen Schritt daran an. Es wird zwischen der Unterschrift des Arbeitsvertrags und Arbeitsantritt durchgeführt. Nehmen Sie sich für dieses Gespräch genügend Zeit und lassen Sie eventuell auch Teammitglieder hinzukommen.

Einarbeitungsplan: Erarbeiten Sie gemeinsam mit dem neuen Teammitglied und dem Teamleader des bestehenden Teams einen Einarbeitungsplan, der allen Beteiligten zugänglich ist und in den Ideen, Wünsche und Vorschläge mit einfließen. So wird die Phase, die durch ein relativ hohes Stressaufkommen gekennzeichnet ist, übersichtlicher.

Der direkte Vorgesetzte: Bedenken Sie, dass der direkte Vorgesetzte eine Schlüsselrolle einnimmt. Er muss ein Augenmerk auf das fachliche und auch auf das soziale „Funktionieren“ haben und Maßnahmen im Kopf, was man tun kann, wenn das eine oder andere nicht reibungslos abläuft. Der direkte Vorgesetzte sollte demnach gute Kenntnisse in Gesprächsführung und Didaktik wie auch im Bezug auf Feedback und Motivation haben.

Vorbereitung des Arbeitplatzes: Achten Sie darauf, dass der Arbeitsplatz des neuen Mitarbeiters passend eingerichtet ist. Das zeigt dem Mitarbeiter, dass er willkommen ist und bietet ihm einen Rückzugsort an.

Maßnahmen bei Arbeitsantritt

Struktur gibt Halt. Das gilt für den neuen Mitarbeiter ebenso wir für Sie als Vorgesetzten oder Paten. So, wie Sie dem neuen Mitarbeiter einen Einarbeitungsplan an die Hand geben, sollten Sie eine derartige Checkliste für sich entwerfen. Folgende Punkte sollten enthalten sein:

Formalitäten

• Kantinenöffnungszeiten
• Betriebsbesichtigung
• Hygieneeinrichtungen
• Kopierraum
• Papiernachschub
• Telefon- und Faxbedienung
• Liste der Ansprechpartner und Durchwahlen im Unternehmen

Einführung in die Arbeitsaufgabe

Vorstellung bei wichtigen Personen

So, jetzt ist der neue Mitarbeiter im Unternehmen. Und wie geht es dann weiter? Tipps für Maßnahmen nach dem Arbeitsbeginn erhalten Sie in Kürze.